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洪生:都2019年了,你还没搞清楚你的组织文化


当年带着十几号人就能打天下的你,怎么壮大了队伍反而不行了呢?就像每个公司的销售部门都想培养品牌忠诚的消费者一样,对标到公司内部的管理,是不是也可以把员工培养为企业忠实的拥护者?


如何让你的员工对组织的文化产生强烈的认同感?组织文化不是由老板一拍脑门儿臆想出来的,组织文化属于组织。而组织的组成人员大部分是员工,领导只占很小一部分,如果一个企业的组织文化只有领导认同,员工无法认同,那这家企业的人才流失率一定很高!


市场营销学科有很多流行了多年的“金句”,例如“顾客就是上帝”、“一切从用户的角度出发”等等。这些通俗易懂的语言,解释了无论是身处哪个行业的公司,都需要做好精确地客户群体定位调研。


因此,你要卖出产品,得从客户角度出发,来确定产品的研发方向、品牌定位等。要留住员工也是同样的道理,得到员工认同的组织文化,才能让员工对企业产生归属感。


做到商学院


吸引人才的组织文化

谷歌每年收两百万份简历,录取比低达1:140,要知道哈佛大学的录取率还有1:13呢。相信只要稍微了解情况的朋友们都知道,谷歌之所以能吸引大批的人才,归功于它开放的组织文化。谷歌的高层领导坚信,未来的组织,一定是由一群“聪明的创新者”聚在一起,迅速感知客户需求,在愉快、轻松、充满创造力的环境下,开发产品、提供服务。


对于这样一群人,给他们下达命令、制定各种条条框框的规矩,会压抑他们的天性,不利于他们发挥创新能力,甚至会引起他们的反感从而促使他们离职。管理这样的一群员工,不需要规范化的管理,只需要为他们创造一个良好的、轻松愉悦的环境,营造一个有利于他们进行思考创新的氛围即可,他们需要的是充足的互动、平等、透明.


在谷歌,只要不是受法律或监管约束的信息,都会向所有员工开放,包括核心业务。这样独特的组织文化,让谷歌每年有大量的顶尖优秀人才慕名而来,也让谷歌时刻保持创新能力,在行业内保持领先地位。


主人翁自豪感

在海底捞,一线员工可以根据现实判断,拥有给客人送小菜,甚至是对不满意的客人给予免单的权力,这样便有效的避免了层层上报带来的时间成本,得以最大程度的控制顾客不满情绪的上涨。


海底捞对一线员工的充分授权,能有效的激发员工的自豪感和企业凝聚力。这种“企业主人翁”的自主性,让海底捞的员工对待工作更加积极,充满热情地给予客人更周到的服务。


除了工作内容上的授权,海底捞还为员工提供富有市场竞争力的薪资、福利,提供明确的职业晋升发展路径,让每个岗位的员工都能够看到自己职业发展的希望。


充分利用入职培训

确立了最优的组织文化后,该如何向新员工传递呢?许多企业还在使用“灌输式”的传递法,我们就可以参考腾讯的做法。很多公司的培训环节都是任务试的完成后,并没有的得到重视,事实上,入职培训是一个很好的宣传企业文化的工具,企业可以利用入职培训,让员工对企业文化达到高度的认同。“说教式”的组织文化教育存在很多弊端,想要令新员工真正理解组织文化,必须是切身的体会,才能让他们更快的融入企业。


因此,腾讯在向新员工输出企业文化这个环节,采用了老员工影响新员工的方式,让新员工主动去找老员工进行访谈,然后到课堂上分享自己挖掘到了老员工身上体现企业文化的故事。

洪生老师

做到商学院洪生老师简单分析了这样做的好处:


一是用老员工的真人真事来影响新员工,从当事者口中说出来的故事,自然是更有感染力、影响力,帮助新员工更好的体会企业文化。


二是帮助很多内向害羞的新员工迅速融入集体,主动跟公司里的前辈进行交流,能让他们迅速在公司建立广泛的人脉关系。


值得强调的是,每个企业都有自己独特的企业文化,适合别人企业的不一定适合你的企业。你的企业文化应当是要与你的公司愿景发展有强相关的,企业文化是公司愿景的重要组成部分,体现了公司的价值导向。


如果你的企业明明是做着需要严谨态度一丝不苟的产业,却受着自由快乐的企业文化的指导,例如一家律师事务所,宣扬嘻哈文化,就像36码的脚非得穿40码的鞋,会让企业整体产生对自我的怀疑,就好像人格分裂一样。


因此,最优的企业文化一定要与企业在行为和灵魂上做到高度的契合。至于最优的组织文化能给企业带来什么好处,相信大家也能从上述企业的市场表现看出来吧,做到商学院祝愿各位看文的企业家都能确立最适合自己企业的组织文化

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