标题:企业管理:员工流失成本你清楚吗-做到...
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老实说,会说出这些理由的老板,可以说是目光短浅,或者说,聪明反被聪明误。

(1)赶走老员工,请一个新员工,成本到底有多高?

《财富》杂志算了一笔人力成本账:

“一个员工跳槽给企业带来的损失,是离职人员工资的93%到200%;

一个核心人才的流失,至少需要2个月的招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期;

此外,企业招新员工所花费的招聘费,相当于一个员工4个月工资;

即便如此,企业招聘一个新员工,依然存在超过40%的失败率。”

简单来说,老员工离职,需要重新招人,要耗费大量的时间、精力、金钱,找到的人不仅工资高,还不一定合适!

既然这样,为什么不干脆给老员工加点工资,然后让他安心工作,这不是对双方都有利的吗?

企业管理:员工流失成本你清楚吗-做到商学院

你说怕老员工集体要求加薪,公司受不了。但你想想,不加薪,员工就离开,在新公司拿到高额薪水,回头和留守的员工聊一聊,你猜会发生什么事?

留守的老员工们会觉得,原先那个谁谁谁,能力不比我强,跳槽就拿到了翻倍工资,那我还留在这里干嘛?

这样一传十十传百,最后就不是一个人离职,而是大部分人离职了,公司还要不要开了?

有个资深HR说得好:核心员工的离职,不亚于一场人事地震。

(2)老员工活力不够,真的只是因为懈怠了?

不少老板发现公司活力不够了,立马下判断是老员工懈怠了,于是想招新人来刺激一下老员工。

问题是,这是老员工懈怠了,还是公司的制度、氛围出了问题?

一朋友开公司,刚开始员工干劲很足,后来慢慢懈怠下来,公司业绩也在下滑:

他没有立刻把责任推到员工身上,而是开始思考,这到底发生了什么?

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为此,他一个个找来员工,与之深入交谈,再在日常工作中仔细观察,最后发现几点原因:

一是公司结构不合理,员工之间分工不够明确,沟通成本很高,之前还能靠热情撑着,现在大家撑不下去了;

二是创业时许下的奖励没有发到位,员工心里有意见;

三是所从事的行业有起伏,员工觉得不安心。

找到了原因,他连忙对症下药:修改公司架构,明晰人员权责;补发奖励;定期给员工交流行业消息,给员工打气...

这样下来,员工的士气慢慢恢复,公司也慢慢振作起来。

可以看出,员工们士气低落,和“新”、“老”并无多大关系,公司架构不合理、工作内容僵化,也有很大一部分责任。

如果制度的问题不解决,哪怕再招入多少新员工,恐怕也是于事无补,反而会进一步打击老员工的士气。

(3)新员工一定比老员工好?

这个问题,让马云来回答最合适,因为他曾在这上面狠狠摔过一跤。

创立阿里两年后,马云曾在一次演讲中告诉“18罗汉”,别想着靠资历任高职!

“你们只能做个连长、排长,团级以上干部得另请高明。”

他不仅这么说,也这么做了。2006年前后,一大批国际级人才被引进阿里巴巴。

卫哲、吴伟伦、曾鸣、谢文、崔仁辅、黄若、武卫等...但这些人除了曾鸣外,现在早已离开阿里。

2014年阿里在美国上市,当年的18罗汉有7位被写进合伙人名单。

马云后来在演讲中回忆:真没想到,10年以后,我们变成了今天这个样子。

他小瞧了自己,也小瞧了当年和自己一起成长起来的老员工。

马云和18罗汉合影

恕我坦白,宁愿花高薪请新员工,也不愿给老员工加工资的老板,不是蠢就是坏。

所谓坏,就是有些老板就爱装傻充楞,他知道员工做得很出色,公司给到的工资确实配不上他的能力,但既然员工不提,他也乐得装没看到。

一旦员工提了,他就开始哭穷,最后勉为其难加一点,能把人哄住就得了。

所谓蠢,就是有些老板,把员工只当做一枚棋子,总觉得中国那么多人,要找到人干活再容易不过,老员工想加工资就是造反,要走就走,另外再招人就算了。

这样的结果往往是什么?老员工走了,业务没人管,只能花大价钱重新招人,新人价格贵不说,还需要磨合,一时半会也不能上手,业务也耽误了。

时间成本、机会成本、试错成本、磨合成本...这些加起来,难道还比不上给老员工加几千块工资吗?

目光短浅至此,不是蠢又是什么?

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