标题:绩效考核要用数据说话_做到商学院...
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洪生绩效考核方法中有一个这样的问题;员工喜不喜欢在老板面前表现自己?上班期间,如果老板还没有来,领导也没有在旁边,就会做一些自己喜欢的事一一自己喜欢的事不一定是工作上的事。


如果看到老板从门口进来了,就马上拿起手头的工作,非常认真地做起来,让老板看到他很敬业,很努力。坦白地说,员工都喜欢在老板面前表现。


因为如果老板看到某个员工很努力,在发年终奖的时候,就会给他多发一点儿,也会给他提供较多的普升机会。


但是,当一个企业规模扩大之后,老板不可能时刻盯着员工,这时他所看到的员工的表现往往就存在水分。


那么,如果想真正地了解员工的工作情况,有没有什么办法呢?有些老板想出一个方法,安装监控器,现场监控员工的工作状态。但问题也由此产生,难道要一天24小时地盯着这个监控器吗?


如果真是这样,也是一件蛮痛苦的事情。另外,用监控器监视员工,会让员工觉得企业很不信任自己。

 

绩效考核系统


有没有一种方法,既不需要时时现场盯着员工,也不需要使用监控器,就能清楚地知道员工的表现呢?有没有一种方法,能使每个人的工作进展和工作结果马上能体现出来呢?


有!那就是科学的绩效考核,它凭借分数来体现一个人的工作情况。


但是,在这里我们首先要明确一点,绩效考核的分数不是打出来的,而是算出来的。也就是说,绩效考核不需要管理者打分,只需要按照一定的数学公式进行计算,得出多少分就是多少分。


这样,绩效考核才是客观的。要做到绩效考核是算出来的,就要先实现量化。量化是什么?


举一个简单的例子,姚明的球打得好不好?中国有13亿人,假如13亿人都说姚明球打得好,那么姚明就是世界第一了嘛?当然不是。

 

做到商学院


一个人是不是世界第一,或者在世界上排第几,需要通过其行为的量化来比较。量化就是见人见数,即每个人的背后都有一组数据,而这一组数据就代表了他的行为绩效。


比如,姚明绩效的好坏,要看他每场比赛的进球数、篮板数、助攻数、盖帽数以及犯规数,等等。


这些量化的数据就代表了他的绩效。同理,每一个员工、每一个管理者的绩效,也要拿数据来说话。每个人的背后,都要有几个关键的数据,这几个关键的数据,我们称之为KPI,即关键业绩指标。


只有自己跟自己比,目标的量化跟结果的量化比,用计算的方式得出相对客观的工作绩效,这才是真正的绩效考核。


而洪生老师的绩效考核方法的目的就是让每个人都能够完成目标,每个部门都能够完成目标,最终企业能够完成总目标。而企业一旦完成了总目标,就会把贏利的一部分拿出来,通过奖金的方式跟员工分享。


谁的贡献大,就多得奖金;谁的贡献小,就少得奖金,甚至被扣除奖金。这样,就形成了一个有效的激励机制。

 

做到商学院绩效考核


绩效分数不是打出来的,而是算出来的,量化就是见人见数,在当今的互联网时代,有的人为了炒作自己,明明其貌不扬,甚至容貌不佳,却刻意把自己刻画成美女。


其实,在我们的企业里也有这类人,但他们不是夸耀长相,而是宣称自己能力超群,贡献巨大。


为什么呢?因为企业没有对他进行见人见数的洪生绩效考核方法,没有用数据来衡量他的业绩,所以他得以如此宣扬。


但如果企业做到了见人见数的绩效管理,这类人就不会存在了。因为如果夸说自己贡献很大,可绩效数据却显示平平,那夸口的言辞就无法立足。


所以只有通过努力工作,绩效考核数据领先,一个人才会得到真正自信——洪生绩效考核方法

 

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