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洪生|科学的绩效考核让你事半功倍-做到商学院


科学的绩效考核让你事半功倍,有效实现对员工的及时激励与客观评价,驱动企业与员工一体共赢。那么,科学的绩效考核该怎么考核呢?

第一、避免考核中的人为因素

下面是一家企业的绩效考核流程:

企业的绩效考核流程

这家企业,每到月末的时候,员工都要写一份总结交给上司,上司再根据总结中体现的情况,给员工打分。上司的评分占80%,员工自己的评分占20%。

等到了月底平均一算,员工的分数就得出来了,企业再根据这个绩效分数来确定薪酬。

这样的考核方式好不好?不好,因为在这个考核中没有目标,也没有评分标准,上司全凭感觉打分。

其实,对于这样的考核,上司也觉得很痛苦,因为他不知道这个分数应该怎么打。

因此,就会出现这种情况:算了,大家都打97分吧,或者实在不行就轮流坐庄,这个月是小李分数最高,下个月是小陈,再下个月是小张…

科学的绩效考核让你事半功倍,驱动企业与员工一体共赢

在这种考核制度之下,下属的工作就如同射箭:他一箭射出去之后,就跑来对你说,我的工作完成了,你来给我打分吧。你应该怎么给他打分呢?有人说,太简单了!那要看是谁了,

如果是我的表妹,那就不只100分了,还要加5分,给她打105分。如果是小陈,这小子不听我的话,就给他打59分吧。

但是你有没有想过,这种绩效考核是不是人为色彩太浓了?

接下来,我们再来看另一家企业的绩效考核表:

科学的绩效考核让你事半功倍,驱动企业与员工一体共赢

全企业统一使用一个考核表,每个月的月末,各部门经理根据这个考核表对员工进行打分。如果你是部门经理,你会怎么打?

很多管理者是凭感觉打分的:工作效率满分是19分,那我就给个18.5分;接着是产品质量,如果产品没有什么大的问题,就给个16.5分吧;下面是工作态度,满分是14分,就给个13分吧……

这样ー个ー个打到最后,结果一算,小王得了96分,小李得了97分。这不太好吧,要不把小王的96分也改成97分-----这就是很多管理者平时做考核常有的心态。

如果按照这种方式打分的话,你说员工服气不服气?

科学的绩效考核让你事半功倍,驱动企业与员工一体共赢

他的第一个问题会是,为什么小张得了98分,我オ96分?你为了安抚他,就有可能说,下个月给你打98分,给小张打97分。如果你真的这样做了,那么最后,考核就变成了走形式,变成了为考核而考核。

如果今天你们企业的绩效考核还在采用打分的方式,那么我告诉你,人为色彩太重了。在中国这种文化背景下,一旦采用打分的方式,考核往往会起反作用:员工之间互相攀比,上司给下属打分时颇感为难。

如此一来,上下级之间的关系、同级之间的关系都会紧张起来。而领导为了让氛围变得轻松一点,就只好采用轮流坐庄、吃大锅饭的方式。

这样一来,绩效考核就没有意义了。因此,我们要寻找一种更为科学、更为有效的绩效考核方式。第二、世界最流行的绩效考核表

每到年底的时候,都会有很多老板发愁:年终奖怎么发,有没有什么方法?我想说的是,这都到年底了,你才来考虑奖金的发放方法,是不是迟了一点?

那么,奖励制度应该在什么时候制订出来?年初。奖金该怎么发,发多少,怎么计算,这一系列问题,在年初就要确定下来。

其实,对员工最大的激励就是他做完了某件事之后,马上就能知道自己的绩效,并且能算出自己可以拿到多少钱。

这样的激励才是实实在在的,而不是仅仅停留在对员工的空口承诺上。

“你好好干吧,我绝对不会亏待你的。”有没有这样的老板?如果有,那坦白地说,这个老板没有把话讲清楚。

员工心里会想,不会亏待我,到底是不会亏待到什么程度;一年来老板是怎样对待我的;最后到年底,企业能给我什么,是不是达到我应得的薪值了……

可见,单凭老板的一句“不会亏待”,很多东西都是讲不清楚的。

绩效考核管理方法

曾经给一家企业做顾问时,对其各部门经理进行了深度调查,问他们,使你感到痛苦的事情是什么。

他们说:“最痛苦的事情是不知道老板对我有什么期望;第二是不知道我要做到什么程度才算好;第三是更加不知道,我做到什么程度之后,会得到什么回报。这些我都不清楚,所以心里总是志忑不安的。”

因此,企业需要有一张科学的绩效考核表,针对上述问题逐条列举,让员工照章执行。该拿多少钱,员工能够按照这张绩效考核表计算出来,这样的话,绩效考核才会发挥效用。

那么,我们该如何科学地制作这张绩效考核表呢?下面,我们就来看一个范例----这是在世界范围内广为流行的、很多企业都在使用的一张绩效考核表。

绩效考核表

科学的绩效考核表是每岗一表的,即每个岗位都有一张相应的考核表。虽然表格的形式是一样的,但是每个岗位的具体指标的内容是不一样的。

在这张表中,指标是权重、必保目标值、挑战目标值、评分标准、实际绩效,最后是考核分、折算分。这里的考核分数是怎样得出来的?是不是打出来的?当然不是,是算出来的。

当奖则奖,当罚则罚,这才是公平考核,这样得来的年终奖,员工才会满意,企业也オ会以年终奖为激励实现企业目标。从这个图中我们可以看出,在科学正确的考核基础上,企业再根据实际得分跟员工的奖金挂钩,该是多少就是多少。这样就保证了绩效考核的公平性、合理性、透明性、公开性。

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