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洪生|绩效考核是结果与目标的比较-做到商学院


既然绩效考核不是人比人,那么绩效考核是什么呢?是自己比自已。自已跟自己比什么呢?比自己工作之后的结果跟工作之前确定的目标。

这时候,效考核就变成了事与事的比较。结果是一件事,目标也是一件事。面事与事的比较就显得相对简单了,因为参与其中的人为因素减少了。

因此,绩效考核不是人比人,面是自己跟自己比,拿工作后的成果与工作前的目标进行比较。

为了让大家更加清楚地认识这一点,我们来举一个例子。

假设有两个销售人员,一个在北京,一个在石家庄。在北京的这个人今年完成了180万元的销售业绩,而在石家庄的那个人今年只完成了110万元的销售业绩。

那么,这两个人谁的绩效好?我们可能马上就会犯错误,因为我们往往会直接比较这两个人的销售业绩的多少。

绩效考核

北京销售员的销售业绩是180万元,石家庄销售员的销售业绩是110万元,这就是结果。但是当初目标是怎么定的?如果当初定下的目标是北京销售额为200万元,石家庄销售额为100万元,那么这个时候谁的绩效更好呢?很明显是石家庄销售员超额完成了业绩。

如果自己跟自己比,也就是180万元跟200万元比,110万元跟100万元比,即结果跟目标比,得出一个完成率90%和110%,那么两人的绩效就一目了然了。很显然,110%的完成率要高于90%所以石家庄的销售人员绩效更加优秀。

员工业绩与目标统计例表

员工业绩与目标统计例表

我想问大家,某个员工及其同事的目标全部累加起来,构成谁的目标?构成部门的目标。而每个部门的目标全部累加起来,构成的是企业的总目标。所以,对个人目标完成情况的考核,从某种意义上讲,是为了确保企业总目标的实现。这样的考核才是真正有意义的。

只有将工作结果跟工作目标进行比较,才能保证企业总目标的实现。否则,如果将人跟人进行比较,企业的业绩可能就会差得不得了,还会打击员工的积极性。所以,进行绩效考核千万要记住,是比较一件事情的结果与当初设立的目标。

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